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知らないと損をする⁉︎ 中小企業の訴訟リスクをなくす方法 〜②労働問題編

働くお母さまの為の離婚相談

中小企業にとっては、裁判・訴訟に巻き込まれることは大きなリスクです。

 

訴訟は時間とお金がかかりますので、コストパフォーマンスという観点からは極力避けるべきです。

 

中小企業の訴訟リスクを避けるポイントについて、前回は債権回収について書きましたが,今日は労働問題について考えてみたいと思います。

<目次>

1.中小企業の労働問題に関する訴訟リスク

2.訴訟リスクをなくす5つのポイント

3.まとめ ~ リスク回避のために弁護士の活用を!

 

 

 

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1.中小企業の労働問題に関する訴訟リスク

およそ企業というものは「人」で成り立っており,一人社長の会社は別として,基本的には従業員がいなければ企業が日々活動し,存続していくことはできません。

 

特に中小企業は,従業員数が一桁から数十人という規模が多く,お互いに顔の見える密な人間関係がそこにあります。

 

人間関係が濃密な中小企業であるからこそ,会社と従業員との関係が良好であれば,会社も社員も一丸となって成長に向けて加速していくことが可能になります。

 

ところが,会社と従業員との関係が悪化すると,密な人間関係であるがゆえに,中小企業はその成長を阻害される要因ともなり,ダメージも大きくなります。

 

特に,従業員から裁判を起こされるなどして,会社と従業員との関係がいわゆる訴訟沙汰になることは,最も避けたいリスクです。

 

債権回収のところで述べたように,訴訟には時間とお金がかかります。

 

会社が従業員から訴訟を起こされる典型例としては,不当解雇や残業代請求が多いのですが,これらの訴訟は会社に不利な結果となることが多く,結果的に従業員に対して支払わなければならない解決金の金額も大きくなりがちです。

 

その上,経営者がそれに関わることの時間的・経済的・精神的な負担やコストも非常に大きなものになり,その分社長が本業に専念すべき時間や労力が圧迫されます。

 

ところが,労働紛争の場合はそれだけではありません。

 

会社が従業員から訴訟を起こされれば,会社の他の従業員の間にもあっという間にその噂は広まります。

 

そうなれば,会社と従業員との関係がますますギスギスするだけではなく,残業代請求が頻発して膨大なコストがかかることも予想されます。

 

さらに,社外にも従業員との訴訟沙汰が知られるところとなれば,いわゆるブラック企業のレッテルを貼られ,会社の信用が大きく傷つけられてしまいます。

 

このように,中小企業にとっては,従業員との訴訟リスクを抱えることは極めてダメージが大きく,場合によってはそれが致命傷ともなりかねません。

 

2.訴訟リスクをなくす5つのポイント

(1)まず法的な書面のチェック

まず,従業員との間の契約関係をきちんと確認し,法的な書面がそろっているかどうかをチェックすることです。

 

たとえば,常時10人以上の従業員を雇う場合は,就業規則を作成して労働基準監督署に届け出なければならないとされています(労働基準法89条)。

 

この規定に違反して,就業規則を作成していない場合には,罰則規定もあるのですが(労働基準法120条1号),実際には作成していない中小企業も少なくありません。

 

従業員との間で,いざ会社の労働条件等に関して争いが生じた場合に,就業規則がないのでは,会社側はまったく太刀打ちができないことになります。

 

ですから,こうした就業規則がきちんと完備されているかどうか,その他,労働契約書等が作成されているか,その内容がどうなっているかをきちんと確認しておくことが重要になります。

 

(2)従業員の働き方をきちんと把握する

次に,経営者は,従業員の労働時間を含め,その働き方をきちんと把握する義務があります。

 

業務が多すぎるなどして,従業員が過度の残業や休日出勤などを余儀なくされていないかを確認しておく必要があります。

 

そして,もし特定の社員の労働時間が長すぎるとか,体調不良で欠席しがちであるなどの事実がわかったときには,早急に対応すべきです。

 

最近では,働き方改革の影響で少なくはなっていますが,違法なサービス残業が横行しているような実態を経営者が放置することは,当然許されることではありません。

 

(3)常日頃から職場の人間関係に配慮する

現在の社会情勢では,社内のパワーハラスメントやセクシャルハラスメントに対しても,大変に厳しい状況となっています。

 

ひと昔前までは,鬼のような上司がいて,部下を怒鳴りつけたりすることを当たり前にやっている会社が多くありましたが,今は許されません(というか,昔なら良かったというわけでもありませんが)。

 

ところが,特に年配の社員などは,こうした「昭和」の価値観がまだ残っている人も少なくなく,つい熱心な指導が行きすぎてパワハラになってしまうこともあると思います。

 

経営者としては,こうしたパワハラやセクハラが社内でなされていないかどうかに気を配る必要があります。

 

場合によっては,社内にパワハラやセクハラの相談窓口を設けるという方法もあると思います。

 

そして,もし社内にパワハラやセクハラを発見したときには,放置することなく,できるだけ早めに対策をとることが求められます。

 

(4)経営状態をできるだけオープンにする

ひと昔前までは,従業員に対して会社の経営状態をオープンにすることはあまり考えられませんでした。

 

しかし,現在は情報化社会でもあり,いくら隠しても会社の経営状態というものは必然的に従業員にある程度わかってしまうという現実があります。

 

むしろ,どこまでやるかは別として,ある程度経営状態を従業員にもオープンにした方が,従業員との間で信頼関係を作りやすくなります。

 

経営状態をオープンにしていれば,業績が悪化したときにも従業員の理解を得やすいですし,また業績のアップに向けて,従業員と一体となってがんばるという体制も作りやすくなると思います。

 

(5)万が一紛争化したときにはできるだけ穏便に解決する

このように,どれだけ注意していても,従業員との紛争というものはどの会社にも起こる可能性は必ずあります。

 

もし万が一従業員との間で紛争が発生した場合には,とにかく問題を大きくしないうちに解決することが第一です。

 

社長としては,従業員から反旗を翻されると感情的な対応をしがちですが,そのような感情的な対応は紛争を大きくするだけで得策ではありません。

 

もし紛争が起こってしまった場合には,すぐに顧問弁護士に相談するなどして,冷静な対応を行い,火種が小さいうちに解決してしまうことが重要です。

 

3.まとめ ~ リスク回避のために弁護士の活用を!

この労働問題についても,訴訟リスクの回避のためにぜひ弁護士を活用してほしいと思います。

 

これについては,たとえば,就業規則や労働契約書といった書面の作成や,その内容の確認などもプロである弁護士に任せた方が安心です。

 

また,中小企業では,セクハラやパワハラの相談窓口を設けるといっても,従業員数が少なく社内の人間関係が密である場合は,従業員が被害に遭っても社内の相談窓口では相談しづらいという問題があります。

 

そのような場合には,顧問弁護士が相談窓口を引き受けるという方法があります。

 

従業員としても,社内の相談窓口よりは,社外の顧問弁護士が窓口になった方が相談しやすいという場合もあります。

 

また,万が一従業員との間に紛争が起こってしまっても,弁護士であれば具体的な段階を踏んだ手続きなど,後々問題にならないように対処するためのノウハウを持っています。

 

問題が起こったときにも,その火種が小さいうちにすぐに弁護士に相談して対応することも可能になります。

 

労働事件は訴訟になると,上記で述べたように会社,特に中小企業にとっては極めて大きなダメージになりますので,訴訟リスクを避けるためにはぜひ弁護士を活用してほしいと思います。

 

 

 

【編集後記】

今日は午前中は事務所の会議。

 

午後は、日本キャッシュフローコーチ協会のMVPスペシャル(zoom)があります。

 

朝からとても楽しみにしています。

 

 

 

  
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